استعفای بزرگ و نقش برند کارفرمایی در جذب و نگهداری کارمندان

استعفای دسته جمعی

درباره پاندمی کووید و اثری که روی کسب و کارها گذاشت سخن بسیار رفته است و بعید نیست که کسب و کار شما هم به نوعی با موضوع کووید درگیر شده باشد. در دوران کووید بسیاری از دانشمندان هر حوزه اخطارهایی درباره‌ی پیامدهای آتی کرونا داده بودند اما این نتایج و عواقب چنانکه امروز شفاف و قابل تشخیص است برای هیچ کس قطعی نبود. در این مقاله قصد داریم درباره یکی از مشکلات حوزه منابع انسانی که در نتیجه گذر از پاندمی کرونا ایجاد شده است گفت و گو کنیم: «استعفای بزرگ»

استعفای بزرگ چیست؟

استعفای بزرگ عنوانی است که توسط پرفسور Anthony Klotz برای پدیده‌ای که امروز با آن مواجه هستیم پیش‌بینی شده بود. کلاتز پیش بینی کرده بود که پس از دوران پاندمیک افراد زیادی شغل‌های خود را رها خواهند کرد. تنها در جولای 2021 تعداد 4 میلیون آمریکایی از شغل‌های خود استعفا دادند. این روند ادامه داشت تا جایی که در حال حاضر نزدیک به 11 میلیون موقعیت شغلی بدون متقاضی در اقتصاد آمریکا وجود دارد. استعفای شغلی در این موضوع بیشتر متوجه کارمندان رده متوسط و در رده سنی 30 تا 45 سال است.

دلایل شکل‌گیری استعفای بزرگ کارمندان:

مهمترین دلایل شکل گیری پدیده‌ی استعفای بزرگ پس از پاندمی کرونا را باید در موارد زیر جستجو کرد:

  • تغییر اولویت‌ها: کارمندان تصمیم گرفتند که به جای آنکه به ادامه مسیر شغلی خود فکر کنند اولویت خود را به گذارندن وقت با خانواده یا ارتقای شخصی خود تغییر دهند.
  • نیاز به نیروی انسانی با تجربه: کسب و کارها در دوران پاندمیک دریافتند که با به کارگیری کارکنان تازه کار و از راه دور می‌توانند صرفه‌جویی بسیاری در هزینه نیروی انسانی خود داشته باشند اما این تازه واردان نیاز به مدیرانی داشتند که بتوانند فعالیت‌هایشان را مدیریت کنند در نتیجه تقاضا برای کارمندان با تجربه Senior افزایش پیدا کرد و پیشنهادهای مالی خوبی به کارمندان مجرب از طرف کسب و کارهای دیگر ارائه شد.
  • در جا زدن کارمندان: کسب و کارهایی که در نتیجه پاندمیک آسیب بسیار دیده بودند ظرفیت ارتقا و رشد کارمندان میان رده‌ی خود را نداشتند و از طرفی موقعیت‌های شغلی جدیدی در بازار وجود نداشت تا کارمندان ادامه مسیر شغلی خود را در شرکت دیگری دنبال کنند در نتیجه به محض بازگشایی کسب و کارها کارمندان تصمیم به تغییر شغل خود گرفتند.
  • بر هم خوردن تعادل کار و زندگی: فشار کار زیاد روی برخی موقعیت‌های شغلی و کسب و کارها در دوران پاندمیک باعث بر هم خوردن تعادل کار و زندگی کارمندان بود تا جایی که به محض دستیابی به اولین فرصت فرار از آن استفاده کردند.

آیا استعفای بزرگ به بازار کار ایران نیز رسیده است؟

در ایران اگرچه پروتکل‌های بهداشتی کووید به سخت گیری کشورهای پیشرفته اجرا نشد اما برخورد کارمندان و متخصصان ایرانی و بازشدن درهای کسب و کارهای خارج از ایران برای فعالیت از راه دور تاثیری مشابه و شاید بیشتر روی بازار منابع انسانی ایران گذاشت.

  • کارمندان ایرانی دریافتند که با فعالیت از راه دور برای کشورهایی که ارزش پولی بالاتری داشتند می‌توانند درآمد بالاتری داشته باشند. درآمدی که شرکت‌های ایرانی به هیچ وجه ظرفیت پرداخت آن را ندارند.
  • ارائه دهندگان خدمات خاص که تخصص آن تنها در ایرانیان وجود داشت مانند آموزش رقص ایرانی یا موسیقی ایرانی دریافتند که امکان دستیابی به بازارهای بزرگتر با استفاده از پلتفرم‌های ارتباطی دیجیتال و تسویه با استفاده از ارز دیجیتال برای آن‌ها فراهم است و کاری که باور نمی‌کردند شدنی باشد به سادگی انجام پذیر است.
  • بسیاری از کارمندان فعالیت به شکل دورکاری یا ترکیب دورکاری و حضوری را تجربه کردند و آن را امکانپذیر یافتند در نتیجه پس از دعوت به کار حضوری شرکت‌ها روی ترجیحات خود به کار از راه دور ثابت قدم ماندند.

مجموعه‌ی این موارد و دلایل مشابه قابل پیش بینی باعث شد که کارمندان ایرانی از ادامه فعالیت با شرکتی که به هر دلیل سازگاری با شرایط دلخواه ایشان را نداشت منصرف شوند و حتی ریسک بیکار ماندن را به داشتن شغلی که نفعی در آن نمی‌یافتند ترجیح دهند. اگر پس از دوران کووید یک آگهی استخدام منتشر کرده باشید قطعا با انبوه رزومه‌هایی که تنها حاضر به همکاری از راه دور هستند مواجه شده‌اید. مسیری که نه کارمند و نه کارفرما تصور نمی‌کردند یک روز به الگوی مقبول کسب و کارها تبدیل شود.

کارمندان از استعفای خود چه منافعی را دنبال می‌کنند؟

  • فعالیت مفید چند ساعته برای چند کسب و کار، به جای فعالیت غیر مفید کارمندی تمام وقت برای یک کسب و کار
  • تغییر الگوی فعالیت به مشاوره، پروژه یا فریلنس
  • فعالیت در محیط دلخواه کاری و حذف هزینه‌ها و دشواری تردد شهری
  • دستیابی به درآمد بیشتر مالی از کسب و کارهای دیگری که توان جذب کارمندان میان رده را با توجه به سرمایه‌ی فعلی خود دارند
  • تجربه همکاری با شرکت‌های بین المللی و افزایش توانمندنی
  • ایجاد زمینه‌ی مهاجرت

کسب و کارها چه طور می‌توانند از ورطه‌ی استعفای بزرگ نجات پیدا کنند؟

اولین تهدیدی که برای کسب و کارها در دوران استعفای دسته جمعی تعریف شده است کسب و کارهای دیگر هستند. کسب و کارهایی که می‌توانند پیشنهادهای حقوقی بالاتری به کارمندان شما ارائه دهند. امیدوارم از این مقاله اینطور برداشت نشود که شرکت‌ها می‌توانند کمتر از میزانی که باید، به کارمندان حقوق پرداخت کنند. قطعا حقوق یک موقعیت شغلی با توجه به فاکتورهای دیگری سنجیده می‌شود که پرداختی یک یا چند شرکت در بازار نمی‌تواند در این مسئله تاثیر زیادی داشته باشد و اگر شما به یک موقعیت شغلی کمتر از آنچه باید حقوق می‌دهید بهتر است در این باره ارزیابی مجددی انجام دهید. اما پرداخت چند برابر برای یک موقعیت شغلی تنها با هدف جذب آن کارمند در نهایت روی کسب و کار شما تاثیر خواهد گذاشت. شاید این موضوع تاثیر خود را امروز خود را نشان ندهد اما زمانی که شرایط متعادل شود شرکتی که پرداخت بیشتری داشته است بازنده‌ی بازار خواهد بود. تا آن زمان تلاش کنید که دوام بیاورید.

بازار تقاضا برای منابع انسانی آنقدر داغ شده است که حتی پس از چندین جلسه مصاحبه و توافق یا بعد از چند هفته همکاری کارمندان از ادامه مسیر با کسب و کاری که با آن قرارداد بسته‌اند منصرف می‌شوند و به سمت پیشنهاد بالاتر مالی متمایل می‌شوند. این مسئله به خودی خود ضرورت وجود یک برند کارفرمایی که نه تنها در مرحله جذب بلکه پس از استخدام کارمندان به عنوان عامل ادامه فعالیت ایشان باشد بیشتر برجسته می‌شود.

برند کارفرمایی چه نقشی در جذب و حفظ کارمندان دارد؟

اگر تصور می‌کنید که هنوز می‌توانید مانند چند سال پیش آگهی شغلی منتشر کنید و از میان رزومه‌ها به انتخاب بپردازید سخت در اشتباهید. حتی حقوق‌های عجیب و غریب هم دیگر در جذب کارمندان کارآیی خود را از دست داده‌اند. کارمندان امروز در جستجوی رویا و داستان خودشان هستند و برند کارفرمایی قصه‌گویی است که رویای شما را با رویای کارکنانتان پیوند می‌زند. شاید باورش سخت باشد اما به تازگی یک سمت شغلی جدید به نام مدیر رویاپردازی یا Dream Manager در ساختارهای منابع انسانی شکل گرفته است که کار آن به واقعیت رساندن رویاهای کارمندان است.

برند کارفرمایی عاملی است که از اولین تماس برند شما با مخاطب در کانالهای هدف منابع انسانی تا اولین مصاحبه و سپس جذب همکار جدید و پس از آن تا پایان دوره‌ی همکاری او با سازمان مهمترین نقش را در عملکرد منابع انسانی بازی می‌کند. تنها سوالی که امروز در ذهن کارمندان می‌گذرد آن است که کسب و کار شما چه طور می‌تواند به من کمک کند تا به رویاهایم دست پیدا کنم و برند کارفرمایی و هویت آن اجزای اصلی سازنده‌ی این پاسخ هستند.  برندکارفرمایی می‌تواند ارزش‌هایی فراتر از ارزش‌های روزمره بازار را به کارمندان ارائه می‌کند و چه در زمان جذب و چه در زمان همکاری نتایج بهتری را از آن کسب و کار شما کند.

آرینا ملکان فردمشاهده نوشته ها

آرینا ملکان فرد دانشجوی فوق لیسانس روانشناسی با تمرکز بر منابع انسانی است. آرینا پس از فارغ التحصیلی از رشته مدیریت صنعتی دانشگاه تهران در مقطع کارشناسی، در پی علاقه اش و تجاربی که از پیش با کارآموزی های متعدد کسب کرده بود، شروع به کار در منابع انسانی دیجیکالا کرد. پس از 2 سال کار تخصصی در این سازمان و حوزه، برای ادامه تحصیل به ایالات متحده رفت. اکنون آرینا در مسیر رشد و توسعه خود و دیگران، آموزه های خود را با زبانی روان در قالب ویدئوهایی کوتاه و یا نوشتار در کانال های مختلف رسانه های اجتماعی با سایرین به اشتراک می گذارد.

بدون دیدگاه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

بلاگ ماصدای ماتلفن ماایمیل ما